原载于《劳动法苑》2016年7-8月，总第74期
1951年，我国颁布了《劳动保险条例》，首次对企业职工因工负伤的治疗和补偿作了规定。后原劳动部于1996年在"先规试点"基础上制定的《企业职工工伤保险试行办法》把工伤保险剥离作为独立制度，初步确立工伤保险制度的基本框架，各地出台相应的实施细则，进一步细化巩固对工伤员工的权益保障。
2003年4月国务院颁布了第一版《工伤保险条例》，以行政法规的形式规范了工伤保险制度，是我国完善工伤保险制度的重要举措，标志着与我国劳动关系体制和经济形势相适应的工伤保险制度的基本确立。第一版《工伤保险条例》出台后，相关部门相继出台了《工伤认定办法》、《职业病诊断与鉴定管理办法》等一系列政策，进一步推进了工伤保险工作的开展。但第一版《工伤保险条例》在实施过程中亦存在"不完美"，如工伤认定范围不够合理，认定鉴定程序复杂、时间冗长、工伤待遇标准偏低等。这些问题都需要从制度层面加以解决和完善。
2010年12月8日，国务院第136次常务会议通过《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》（以下简称"《条例》"）并于2011年1月1日正式施行，从政策层面对工伤保险制度进行了优化，对维护工伤职工合法权益发挥了积极作用。
权利的对立面即义务，《条例》亦同样明确了社会和用人单位均应为劳动者所付出的健康代价支付对价和补偿。故本文旨在通过以常态（合法形态为前提）和非常态（违法形态为前提）模式下的用人单位的工伤保险责任和义务进行区分整合，以臻为读者提供较为直观的分析和梳理。
一、常态化义务
1.缴纳工伤保险
用人单位在合法形态前提下，需履行的首要常规化工伤保险责任即按时缴纳工伤保险费。根据《条例》规定，用人单位应当为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。换言之，无论是全日制、非全日制用工，城镇职工或外来务工人员，用人单位均需为其缴纳工伤保险。（灵活就业人员的工伤保险缴纳较为特殊，请参考各地的相关规定）
2.申请工伤认定
职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
3.支付工伤补偿
我国工伤保险制度的设立和完善，很大程度上分散了用人单位的工伤风险，但用人单位在员工发生工伤时仍存在部分给付义务，请见下表列述的工伤待遇的支付主体一览：
4.保留劳动关系
根据《条例》第三十五条至第三十七条的规定，经鉴定1-4级的工伤员工"保留劳动关系，退出工作岗位"；5-6级的工伤员工，"保留与用人单位的劳动关系"、"经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系"；7-10级的工伤员工，"劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的"，可以解除或终止劳动关系。
另外，根据《劳动合同法》第四十四条、四十五条的规定，"在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的"员工，用人单位不得非过错性单方解除（第四十条、四十一条）；劳动合同到期的，按照上述《工伤保险条例》的规定执行。
换言之，1-10级的工伤员工，用人单位均不得以劳动合同法规定的非过错性单方解除理由解除双方的劳动关系，同时，只有7-10级工伤员工的劳动合同才可到期终止。
那么，对于我们通常理解的任何情况下均适用的"万金油"，以劳动合同法第三十九条为由过错性解除，或协商解除呢？
对于工伤员工的过错性解除，虽然法律并未强行限制用人单位与根据法律规定可予以过错性解除的劳动者保留劳动关系，但笔者在此建议用人单位需在同等情况下更慎重地考虑解除的合理合法性，严格注重证据的保留，以避免日后涉诉裁审部门对工伤员工的特殊情况作倾斜性考量，认定用人单位系违法解除；特别是针对1-4级的员工，即使退出工作岗位的员工确实存在违反用人单位规章制度的情况，也建议用人单位考虑如解除该等级的工伤员工对其后的工伤待遇享受将造成的重大影响，更加审慎对待。此外，根据《最高人民法院公报》公布的案例，被过错性解除的5-10级员工，用人单位同样应支付一次性伤残就业补助金。
而至于协商解除，在劳动能力鉴定结论出具之后，用人单位可相应计算工伤职工未来可享受的相关补偿待遇，在不低于法律法规地方政策规定的待遇标准上，与劳动者协商解除劳动合同。但在劳动能力鉴定结论出具之前，笔者强烈建议用人单位勿急于与劳动者进行协商解除，劳动者伤残等级未明的前提下，双方对劳动者的劳动关系是否有法定保留义务、工伤待遇如何等情况均属未知，此时对劳动关系的去留进行协商，日后可能面临劳动者以重大误解或显失公平为由，主张协商解除协议无效得偿的窘境。
5.法外义务：敦促劳动能力鉴定的进行
根据《条例》规定，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。在劳动能力鉴定结果出具之后，用人单位和工伤保险基金才能依据相应的鉴定结论伤残等级进行相关待遇的支付。劳动能力鉴定同时也是停工留薪期结束的相应证明，故在实践中，通常建议用人单位对劳动者的伤势治疗情况保持持续关注，如伤情相对稳定，用人单位可向当地劳动能力鉴定委员会提出申请并明确告知劳动者,作为其权利同时也是其义务，其应当进行劳动能力鉴定，以确认停工留薪期工资的发放截点，以及使员工工伤情况和相应劳动关系处理和待遇发放更清晰明朗化。
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二、非常态化义务
1.未按时缴纳工伤保险
1)用人单位应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款；部分地区部分行业对用人单位所属员工的工伤保险缴纳情况亦有自行规定的严格审查机制和惩处办法。
2)应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位的职工发生工伤的，由用人单位按照《条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用；用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。
2.未按时进行工伤认定申请义务
用人单位未在在规定时限内提交工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。在用人单位未在规定时限内提交工伤认定申请期间发生的《条例》规定的工伤待遇等有关费用由用人单位负担（详见上文表格）。
那么，对于用人单位和劳动者均未在时限内提起工伤认定申请的，用人单位是否就不存在任何待遇或补偿义务了？
笔者认为，工伤认定并不是伤亡员工享受补偿待遇的必要前提，《条例》也并未规定劳动者过期未申请工伤认定、未经过工伤认定的行政程序就丧失了享受待遇的权利。从行文中亦可看出，用人单位申请工伤认定是"应当"，相对劳动者是"可以"。故笔者认为，劳动者在超过1年时限后仍可通过仲裁诉讼要求用人单位支付工伤待遇或对该因工伤亡承担侵权责任，当然劳动者也需要注意相应的诉讼时效。至于上述两种救济途径如何去选择，鉴于目前尚无法律法规对超过申请时限因工伤亡职工的权益保护作出明确统一的规定，实践中各地司法内部口径或判例并不一致，笔者建议在出现申请超期的情况下，劳动者可对当地仲裁司法部门的口径意见作一定了解后再作抉择，争取最大化保障自己的权益。
综观上述常态和非常态形式下用人单位的工伤保险责任和义务，虽然工伤保险制度的建立给用人单位增加了一定程度的用人成本，但反观与之对应的如为参与工伤保险制度，用人单位需对因工伤亡的员工所承担的赔偿补偿医疗费用报销等，我国的工伤保险制度着实贯彻着它的设立目的，之一即为分担用人单位的用工风险。本文除期望能帮助用人单位和读者更直观地了解在工伤中的权利义务外，亦是希望用人单位在权衡常态非常态下的成本比较后，能更清楚地了解到支付工伤保险费、履行相应的员工发生工伤后的义务其实不仅是在为已为用人单位奉献一定健康的劳动者维护权益，亦是同样在为自己的用人成本和企业形象作风险控制和名誉公关。
